Anche chi lavora in Svizzera e vive in Italia, prima o poi, si trova a fare i conti con la fine di un rapporto di lavoro: un cambio di azienda cercato, un licenziamento arrivato all’improvviso, oppure un accordo trovato insieme al datore di lavoro.
In tutti questi casi le domande sono sempre le stesse: quanto dura il preavviso, cosa succede allo stipendio nel frattempo e, soprattutto, chi paga la disoccupazione una volta rientrati stabilmente in Italia. Le risposte dipendono dal diritto svizzero, che su questi temi funziona in modo piuttosto diverso da quello italiano, e da un tassello spesso sottovalutato: il coordinamento tra i due Paesi per le prestazioni sociali.
Immagine generata con intelligenza artificiale Dimissioni o licenziamento: perché la differenza non è solo lessicale
In Svizzera vale il principio della libertà di disdetta: sia il lavoratore sia il datore di lavoro possono porre fine al rapporto in qualsiasi momento, senza dover indicare un motivo, rispettando però il termine di preavviso previsto dalla legge, dal contratto o dal contratto collettivo di lavoro (CCL) applicabile.
È una logica più snella rispetto a quella italiana, dove il licenziamento del datore di lavoro deve sempre poggiare su una giusta causa o un giustificato motivo. Proprio per questo, in Svizzera chi lascia un impiego di propria iniziativa e chi viene licenziato seguono, sulla carta, la stessa procedura di preavviso. Cambia invece tutto ciò che viene dopo: dalla busta paga fino al diritto alla disoccupazione una volta tornati in Italia, dove le regole trattano dimissioni e licenziamento in modo molto diverso.
Quanto dura il preavviso per chi lavora in Svizzera
Il Codice delle obbligazioni (CO) disciplina i termini di disdetta agli articoli 335b e 335c, e si applica a qualunque dipendente, indipendentemente dalla nazionalità o dal Paese di residenza.
Durante il periodo di prova, che di norma dura un mese ma può arrivare fino a tre se concordato per iscritto, il preavviso è ridotto a soli sette giorni di calendario, valido per entrambe le parti.
Terminata la prova, invece, i termini legali crescono con l’anzianità di servizio:
- primo anno di servizio: un mese di preavviso;
- dal secondo al nono anno: due mesi di preavviso;
- dal decimo anno in poi: tre mesi di preavviso.
In tutti questi casi il rapporto si chiude, salvo diverso accordo scritto, alla fine di un mese di calendario.
Il contratto individuale o il CCL applicato in azienda possono prevedere termini diversi, spesso più lunghi per i profili con maggiori responsabilità: vale quindi sempre la pena rileggere il proprio contratto prima di dare per scontata la regola generale.
Il preavviso e la busta paga: cosa cambia (e cosa no)
Una delle domande più frequenti riguarda proprio lo stipendio durante questo periodo. La regola di base è semplice: finché il preavviso è in corso, il rapporto di lavoro prosegue a tutti gli effetti, e con esso l’obbligo di pagare il salario.
Nella pratica, il datore di lavoro può chiedere al dipendente di continuare a lavorare fino all’ultimo giorno, oppure decidere di dispensarlo dal lavoro (una sorta di liberazione anticipata, spesso chiamata “gardening leave”): in questo secondo caso lo stipendio resta comunque dovuto per l’intera durata del preavviso, anche se non si mette più piede in azienda.
Le cose cambiano solo in presenza di un licenziamento con effetto immediato per giusta causa, previsto dall’articolo 337 CO: si tratta di un’ipotesi eccezionale, riservata a violazioni gravi del rapporto di fiducia (furto, violenza, gravi inadempienze), in cui il diritto al salario si interrompe dal giorno stesso della disdetta.
Se poi un giudice stabilisce che quel licenziamento immediato non era giustificato, il lavoratore ha diritto allo stipendio che avrebbe percepito fino alla scadenza del preavviso ordinario, oltre a un’eventuale indennità. Lo stesso principio vale, specularmente, per chi abbandona il posto senza rispettare il preavviso e senza un motivo valido: in questo caso è il lavoratore a dover risarcire il datore di lavoro, con un importo che può arrivare fino a un quarto di una mensilità.
Tredicesima e ferie non godute: le voci che non si perdono
Un altro dubbio ricorrente riguarda la tredicesima mensilità, che in Svizzera non è imposta da nessuna legge federale: esiste solo se prevista dal contratto individuale, dal CCL applicato, oppure se il datore di lavoro l’ha versata con continuità per più anni, generando così un diritto consolidato.
Quando la tredicesima è dovuta, però, spetta comunque in proporzione ai mesi effettivamente lavorati nell’anno, sia in caso di dimissioni sia di licenziamento, e va liquidata con l’ultima busta paga se il rapporto termina prima di dicembre. Discorso simile per le ferie maturate e non godute, che il datore di lavoro deve sempre saldare economicamente al momento della cessazione, qualunque sia stata la causa della fine del rapporto.
Quando il licenziamento è "abusivo": una tutela in più
Il diritto svizzero non richiede una giusta causa per licenziare, ma pone comunque un limite: la disdetta non può basarsi su motivi discriminatori, di ritorsione o legati a caratteristiche personali del lavoratore, né essere usata per impedire la maturazione di diritti legati all’anzianità.
L’articolo 336 CO elenca questi casi, e l’articolo 336c aggiunge periodi di protezione assoluta durante i quali il datore di lavoro non può proprio licenziare, ad esempio in caso di malattia o infortunio (per un numero di giorni che cresce con l’anzianità di servizio) o durante la gravidanza e le sedici settimane successive al parto: se il licenziamento arriva comunque in quei momenti, è nullo, oppure il termine già in corso si sospende e riprende a decorrere solo dopo la fine del periodo protetto.
Se invece la disdetta viene giudicata abusiva ma non rientra in questi casi di nullità, resta comunque valida: cambia il fatto che il lavoratore può chiedere un’indennità, decisa da un giudice, fino a un massimo di sei mensilità di salario. Per far valere questo diritto è necessario opporsi per iscritto al licenziamento entro la fine del preavviso e avviare eventualmente una causa entro 180 giorni dalla fine del rapporto: superati questi termini, la possibilità di ottenere un risarcimento decade.
Cosa succede dopo: chi paga la disoccupazione se si vive in Italia
Qui entra in gioco un punto che genera spesso confusione tra i frontalieri: chi risiede in Italia e perde il lavoro in Svizzera non riceve la disoccupazione svizzera (LADI), ma la NASpI italiana, gestita dall’INPS. Lo prevede il regolamento europeo 883/2004, che affida la competenza per la disoccupazione totale al Paese di residenza e non a quello in cui sono stati versati i contributi.
Per far valere i periodi di lavoro svizzeri ai fini del calcolo, serve il modulo PD U1, che viene rilasciato dalla cassa di disoccupazione svizzera a cui era affiliato il datore di lavoro e che va richiesto e allegato alla domanda di NASpI.
Non tutte le cessazioni del rapporto, però, danno diritto alla NASpI: la prestazione tutela la perdita involontaria del lavoro, e questo cambia parecchio a seconda di come si è chiuso il rapporto in Svizzera.
- Danno diritto alla NASpI: il licenziamento (per motivi economici o disciplinari), il mancato rinnovo di un contratto a termine e le dimissioni per giusta causa, ad esempio per mancato pagamento dello stipendio o mobbing.
- Non danno diritto alla NASpI: le dimissioni volontarie ordinarie, cioè quelle presentate senza un motivo di giusta causa riconosciuto dalla normativa italiana.
Per il 2026 l’INPS ha fissato in 1.456,72 euro la retribuzione di riferimento per il calcolo e in 1.584,70 euro lordi il tetto massimo mensile della NASpI, richiedendo inoltre almeno tredici settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti la cessazione: si tratta di requisiti aggiornati periodicamente dalle leggi di bilancio, quindi conviene sempre verificarli con l’INPS o un patronato prima di presentare domanda, soprattutto se il rapporto di lavoro sta per finire proprio a cavallo di un cambio d’anno.
Un’ultima precisazione utile, perché online circolano ancora informazioni superate: la vecchia tutela speciale per i lavoratori rimpatriati e i frontalieri prevista dalla legge 402/1975, che garantiva fino a 180 giorni di trattamento ordinario di disoccupazione in caso di licenziamento o mancato rinnovo, non si applica più alle cessazioni avvenute dal 1° gennaio 2025 in poi, come chiarito dall’INPS. Oggi il canale di riferimento resta quello ordinario appena descritto, basato su NASpI e modulo PD U1.
Immagine generata con intelligenza artificiale E i contributi versati nel secondo pilastro?
C’è un ultimo aspetto che riguarda la previdenza, non lo stipendio corrente, ma che vale la pena avere presente prima di chiudere un rapporto di lavoro in Svizzera. I contributi versati nella previdenza professionale obbligatoria (LPP, il cosiddetto secondo pilastro) non vengono liquidati automaticamente in contanti alla fine del contratto: se non si passa subito a un altro datore di lavoro svizzero, il capitale accumulato viene trasferito su un conto o una polizza di libero passaggio, dove resta parcheggiato fino al reimpiego, al pensionamento o al verificarsi di condizioni particolari.
Per chi, come la maggior parte dei frontalieri, rientra in un Paese dell’Unione europea, gli accordi bilaterali tra Svizzera e UE limitano inoltre la possibilità di ritirare in contanti la quota obbligatoria del secondo pilastro: un dettaglio da non sottovalutare quando si fanno i conti su cosa resterà davvero in tasca dopo la fine del rapporto.
Prima di firmare, un consiglio pratico
Tra termini di preavviso, tredicesima, ferie da liquidare e regole diverse per la disoccupazione, la fine di un rapporto di lavoro da frontaliere porta con sé più variabili di quante sembri a prima vista.
Prima di firmare una lettera di dimissioni, un accordo di risoluzione consensuale o anche solo di reagire a un licenziamento, conviene sempre rileggere con calma il proprio contratto e il CCL applicabile, farsi rilasciare per iscritto il certificato di lavoro e il modulo PD U1, e verificare il conteggio finale voce per voce.
Nei casi più delicati, un confronto con un patronato, un sindacato o un avvocato del lavoro esperto di frontalierato può fare la differenza tra chiudere il capitolo svizzero in modo ordinato e trovarsi, qualche mese dopo, a rincorrere diritti che si potevano far valere subito.